תגמול עובדי מכירות: המפתח להצלחה עסקית

תגמול עובדי מכירות: המפתח להצלחה עסקית מאמר מלא 

האם אתם מתמודדים עם אתגר השמירה על מוטיבציה גבוהה בקרב אנשי המכירות שלכם? אולי אתם תוהים איך לבנות מערכת תגמול שתתגמל באופן הוגן את העובדים המצטיינים, אך בו בזמן תשמור על רווחיות העסק? במאמר זה, נעמיק בעולם התגמול של עובדי מכירות ונסקור את מודלי התגמול השונים שיכולים לסייע לכם להשיג את המטרות העסקיות שלכם.

ראוי לציין כל מה שנכתב במאמר מתבסס על ניסיון שלי ויש מודלים שונים ומגוונים. 

אנשי מכירות הם חוד החנית של העסק שלכם. הם אלה שמייצרים את ההכנסות, בונים את הקשרים עם הלקוחות ומייצגים את המותג שלכם בשוק. תגמול נכון של אנשי המכירות אינו רק עניין של “כמה לשלם”, אלא מהווה כלי אסטרטגי שיכול להשפיע באופן ישיר על ביצועי החברה, המוטיבציה של העובדים והתרבות הארגונית כולה.

בואו נצלול לעומק הנושא ונגלה איך ניתן לבנות מודל תגמול שיעבוד עבורכם ועבור צוות המכירות שלכם.

בונוסים מבוססי יעדים: כיצד לקבוע יעדים שמניעים לפעולה

מעבר למודל הבסיסי של שכר ועמלות, בונוסים מבוססי יעדים יכולים לשמש ככלי רב-עוצמה להנעת ביצועים. הרעיון פשוט: קובעים יעד מכירות (אישי או קבוצתי), וכאשר היעד מושג, מתקבל בונוס.

אבל זהירות: קביעת יעדים היא אומנות בפני עצמה. יעדים גבוהים מדי יכולים לגרום לתסכול ולוויתור; יעדים נמוכים מדי לא מספקים אתגר אמיתי. אז איך מוצאים את האיזון הנכון?

מומלץ להשתמש בעיקרון ה-SMART:

• ספציפי (Specific): הגדר במדויק מה צריך להשיג
• מדיד (Measurable): וודא שאפשר למדוד את ההתקדמות
• בר-השגה (Achievable): היעד צריך להיות מאתגר אך אפשרי
• רלוונטי (Relevant): היעד צריך להתאים למטרות העסקיות הרחבות
• מוגבל בזמן (Time-bound): קבע מסגרת זמן ברורה להשגת היעד

למה תגמול נכון של אנשי מכירות הוא קריטי לעסק שלך?

דמיינו לרגע צוות מכירות שמרגיש שהמאמצים שלו אינם מוערכים או מתוגמלים כראוי. התוצאה? מוטיבציה נמוכה, תחלופת עובדים גבוהה, ובסופו של דבר – פגיעה במכירות ובצמיחת העסק. מצד שני, צוות מכירות שמרגיש שהוא מתוגמל בצורה הוגנת והולמת יהיה נלהב יותר, מחויב יותר, ובסופו של דבר – יביא תוצאות טובות יותר.

תגמול נכון של אנשי מכירות משפיע על מספר היבטים מרכזיים בעסק:

1. מוטיבציה והנעה לפעולה – מודל תגמול נכון יוצר תמריצים שמעודדים את אנשי המכירות לחתור להישגים גבוהים יותר.
2. שימור עובדים מוכשרים – מערכת תגמול תחרותית והוגנת עוזרת לשמור על אנשי מכירות מוכשרים ולמנוע מהם לעבור למתחרים.
3. יישור קו עם המטרות העסקיות – תגמול נכון מכוון את פעילות המכירות לעבר היעדים האסטרטגיים של העסק.
4. תרבות ארגונית חיובית – מערכת תגמול שקופה והוגנת תורמת לתרבות של אמון והערכה בארגון.
5. מהו פרופיל אנשי המכירות שלכם? אנשי מכירות שונים מגיבים באופן שונה למבני תגמול שונים. חלקם מונעים מאוד מתמריצים כספיים, בעוד אחרים מחפשים יותר יציבות וביטחון. הכירו את הצוות שלכם ואת מה שמניע אותם.

מדידת הצלחה של מודל התגמול

איך תדעו אם מודל התגמול שלכם עובד? חשוב לקבוע מדדים ברורים להצלחה ולעקוב אחריהם באופן שוטף. הנה כמה מדדים שכדאי לשקול:

1. ביצועי מכירות – האם המכירות עלו מאז יישום המודל החדש? האם יש שיפור בשיעורי הסגירה?
2. שימור עובדים – האם שיעור תחלופת אנשי המכירות ירד? האם קל יותר לגייס אנשי מכירות איכותיים?
3. מוטיבציה ושביעות רצון – האם יש שיפור במדדי המוטיבציה ושביעות הרצון של אנשי המכירות? ניתן למדוד זאת באמצעות סקרים וראיונות אישיים.
4. רווחיות – האם העלייה במכירות אכן מתורגמת לשיפור ברווחיות, או שמא עלויות התגמול עלו באופן לא פרופורציונלי?
5. התנהגות אתית – האם המודל מעודד התנהגות אתית או שהוא גורם לאנשי המכירות “לחתוך פינות” כדי להגיע ליעדים?

חשוב לזכור שמודל תגמול אינו “חקוק באבן”. הוא צריך להיות גמיש ולהתאים את עצמו לשינויים בעסק, בשוק ובצוות. סקירה תקופתית של המודל ונכונות לבצע התאמות הם מפתח להצלחה לאורך זמן.

שגיאות נפוצות בתכנון מודל תגמול

למרות כל הידע הקיים בנושא, עדיין יש טעויות נפוצות שחברות רבות עושות בתכנון מודלי תגמול:

1. מודל מסובך מדי – כאשר אנשי המכירות מתקשים להבין איך מחשבים את התגמול שלהם, זה פוגע במוטיבציה ובאפקטיביות של המודל.
2. שינויים תכופים מדי – שינוי תדיר של מודל התגמול יוצר חוסר ודאות ופוגע באמון. שאפו ליציבות, עם התאמות מדודות לפי הצורך.
3. יעדים לא מציאותיים – יעדים שנתפסים כבלתי ניתנים להשגה יובילו לתסכול ולירידה במוטיבציה.
4. התעלמות מהשפעות לוואי – מודלי תגמול עלולים לגרום להתנהגויות לא רצויות. למשל, מודל שמתגמל רק על רכישת לקוחות חדשים עלול להוביל להזנחת לקוחות קיימים.
5. חוסר גמישות – מודל שאינו מתחשב בשינויים בשוק או בנסיבות אישיות עלול להיתפס כנוקשה ולא הוגן.

לפרטים אודות ניהול כספים במיקור חוץ לחץ כאן 

סיכום: בניית אסטרטגיית תגמול מכירות מנצחת

בסופו של דבר, אין מודל תגמול “מושלם” שמתאים לכל עסק. המפתח להצלחה הוא להבין את הצרכים הייחודיים של העסק שלכם, את האופי של צוות המכירות שלכם, ואת הדינמיקה של השוק שבו אתם פועלים.

אסטרטגיית תגמול מוצלחת תשלב בין מספר עקרונות:

• איזון בין טווח קצר לטווח ארוך – תגמול הן על הישגים מיידיים והן על בניית בסיס לצמיחה עתידית.
• שילוב בין תגמול כספי ללא כספי – הכרה בכך שאנשים מונעים על ידי מגוון גורמים, לא רק כסף.
• התאמה אישית – מתן גמישות מסוימת שמאפשרת התאמה לצרכים ולנסיבות של אנשי מכירות שונים.
• שקיפות והוגנות – יצירת אמון באמצעות תקשורת פתוחה ותהליכים הוגנים.
• בחינה והתאמה תקופתית – נכונות לבחון את המודל באופן ביקורתי ולבצע שינויים לפי הצורך.

זכרו: מודל התגמול שלכם הוא לא רק כלי פיננסי, אלא גם כלי תקשורת. הוא מעביר מסר חזק לגבי הערכים, הציפיות והתרבות של הארגון שלכם. השקיעו את הזמן והמחשבה הנדרשים כדי לפתח מודל שמשקף את החזון והערכים שלכם, ושתומך ביעדים העסקיים שלכם.

ולבסוף, זכרו שצוות מכירות מצליח זקוק ליותר מאשר רק מודל תגמול טוב. הוא זקוק גם להדרכה, תמיכה, כלים מתאימים, ותרבות ארגונית חיובית. מודל התגמול הוא רק חלק אחד – אם כי חשוב – במערכת שלמה שנועדה לאפשר לאנשי המכירות שלכם להצליח.

שאלות נפוצות בנושא תגמול עובדי מכירות

1. האם עדיף לקבוע תקרה למודל העמלות?

קביעת תקרה לעמלות היא נושא שנוי במחלוקת. מצד אחד, היא מאפשרת לחברה לתכנן טוב יותר את הוצאותיה ולהימנע ממצבים שבהם אנשי מכירות מרוויחים הרבה יותר מהצפוי. מצד שני, היא עלולה לפגוע במוטיבציה של אנשי המכירות הטובים ביותר ולשדר מסר שלילי. הפתרון הטוב ביותר תלוי בנסיבות הספציפיות של העסק.

2. איך מתמודדים עם מכירות מורכבות שמעורבים בהן כמה אנשי מכירות?

אחת הגישות היא לפתח מודל “קרדיט משותף”, שבו העמלה מתחלקת בין כל אנשי המכירות שהיו מעורבים בעסקה, בהתאם לתרומה שלהם. גישה אחרת היא לעבור למודל תגמול צוותי יותר, שמתגמל על הצלחה קולקטיבית ולא רק על הצלחה אישית.

3. איך קובעים את היחס הנכון בין שכר בסיס לעמלות?

היחס האידיאלי תלוי במספר גורמים, כולל אורך מחזור המכירה, מורכבות המכירה, והתרבות הארגונית. ככלל אצבע, ככל שמחזור המכירה ארוך ומורכב יותר, כך יש מקום ליותר שכר בסיס.

 4. האם כדאי לשנות את מודל התגמול בהתאם לעונתיות או לתנאי שוק משתנים?

שינויים תכופים במודל התגמול עלולים ליצור בלבול וחוסר אמון. עם זאת, התאמות מדודות בהתאם לשינויים משמעותיים בשוק או בעסק יכולות להיות הכרחיות. הדרך הטובה ביותר היא לפתח מראש מודל גמיש שיכול להתאים את עצמו לתנאים משתנים, מבלי לשנות את הכללים הבסיסיים.

5. איך מתגמלים על מכירות חוזרות או הארכת חוזים?

רבים משתמשים במודל “עמלות מדורגות” עבור מכירות חוזרות, כאשר איש המכירות מקבל עמלה מופחתת על חידושים או מכירות חוזרות. אחרים מעדיפים לתגמל באופן שווה על מכירות חדשות וחוזרות, כדי לעודד שימור לקוחות. השיקול המרכזי צריך להיות האסטרטגיה העסקית שלכם – אם שימור לקוחות הוא קריטי, כדאי לתגמל עליו בהתאם. ניהול עלויות אפקטיבי – תכנון נכון של מערכת התגמול מאפשר לעסק לנהל את עלויות המכירות בצורה יעילה יותר.

האתגרים בבניית מודל תגמול אפקטיבי

כולנו מסכימים שתגמול נכון הוא כל כך חשוב, למה זה עדיין מהווה אתגר עבור כל כך הרבה עסקים? האמת היא שיצירת מודל תגמול אפקטיבי כרוכה באיזון עדין בין מספר שיקולים:

איך מאזנים בין תגמול אישי לבין עבודת צוות? איך מתגמלים באופן הוגן עבור מכירות מורכבות שלוקחות זמן רב לסגירה? איך מבטיחים שאנשי המכירות יתמקדו לא רק בסגירת עסקאות, אלא גם בבניית יחסים ארוכי טווח עם לקוחות?

אתגרים נוספים כוללים:

• שונות בתפקידי מכירות – לא כל אנשי המכירות עושים את אותה עבודה, ולכן מודל “אחד מתאים לכולם” עשוי שלא לעבוד.
• שינויים בשוק – מודל תגמול שעובד היטב כאשר השוק משגשג עלול להיות בעייתי בתקופות של האטה כלכלית.
• מדידת תרומה – לעיתים קשה למדוד במדויק את התרומה של איש מכירות ספציפי, במיוחד כאשר מדובר במכירות מורכבות שמעורבים בהן כמה אנשים.
• איזון בין טווח קצר לטווח ארוך – איך מעודדים אנשי מכירות להתמקד לא רק בתוצאות מיידיות, אלא גם בבניית בסיס לקוחות יציב לטווח הארוך?

עקרונות מפתח בתכנון מערך תגמול מכירות

לפני שנצלול לפרטים של מודלים ספציפיים, חשוב להבין את העקרונות הבסיסיים שצריכים להנחות אותנו בתכנון מערך תגמול מכירות:

1. בהירות ושקיפות – על מודל התגמול להיות ברור ומובן לכל העובדים. אנשי מכירות צריכים להבין בדיוק איך הם יכולים להשפיע על השכר שלהם.
2. הוגנות – המודל צריך להיות הוגן כלפי כל העובדים, ולקחת בחשבון גורמים שונים כמו אזורי מכירה, ותק, וכדומה.
3. התאמה למטרות העסק – מודל התגמול צריך לתמוך ביעדים האסטרטגיים של העסק.
4. גמישות והתאמה אישית – על המודל להיות גמיש מספיק כדי להתאים עצמו לשינויים בשוק ובעסק.
5. איזון בין תגמול קבוע למשתנה – מציאת האיזון הנכון בין רכיבי שכר קבועים (בסיס) לבין רכיבים משתנים (עמלות, בונוסים).
6. פשטות – למרות המורכבות של עולם המכירות, מודל התגמול צריך להיות פשוט מספיק כדי שאנשי המכירות יוכלו להבין ולחזות את השכר שלהם.

עכשיו, בואו נבחן את המודלים השונים לתגמול עובדי מכירות.

מודלים בסיסיים לתגמול עובדי מכירות

קיימים מספר מודלים בסיסיים שמהווים את אבני הבניין של רוב מערכות התגמול למכירות:

מודל שכר בסיס קבוע בלבד

במודל זה, אנשי המכירות מקבלים שכר קבוע ללא קשר לביצועים המכירתיים שלהם. זהו מודל פחות נפוץ בעולם המכירות, אך עשוי להתאים במקרים מסוימים:

יתרונות:

• יציבות ובטחון לעובדים
• מתאים לסביבות עבודה שבהן התהליך המכירתי ארוך ומורכב
• מעודד התמקדות בבניית יחסים ארוכי טווח עם לקוחות

חסרונות:

• חוסר תמריץ ישיר לשיפור ביצועים
• קושי במשיכת אנשי מכירות “רעבים” ואגרסיביים
• עלול ליצור תחושת נוחות יתר ולהוביל לירידה בביצועים

מודל זה מתאים בעיקר לתחומים כמו מכירות B2B מורכבות, שירותים מקצועיים, או כאשר המטרה העיקרית היא בניית יחסים ארוכי טווח עם לקוחות ולא בהכרח סגירת עסקאות מהירה.

המודל המשולב: בסיס + עמלות

זהו המודל הנפוץ ביותר כיום, המשלב שכר בסיס קבוע עם עמלות המבוססות על ביצועים. המודל הזה מציע את האיזון הטוב ביותר בין יציבות לבין תמריצים:

יתרונות:

• שילוב של יציבות עם תמריצים לביצועים
• מאפשר לעסק לכוון את התנהגות המכירות באמצעות מבנה העמלות
• מושך מגוון רחב יותר של מועמדים
• ניתן להתאים את היחס בין הבסיס לעמלות בהתאם לאופי העסק והשוק

חסרונות:

• מורכבות בניהול ומעקב
• אתגר במציאת האיזון הנכון בין שכר בסיס לעמלות
• עלול לדרוש התאמות תכופות בהתאם לשינויים בשוק

היחס בין שכר הבסיס לעמלות יכול להשתנות בהתאם לאופי העסק, מורכבות המכירה, ואורך מחזור המכירה. 

מודלים מתקדמים לתגמול מכירות

מעבר למודלים הבסיסיים, ישנם מודלים מתקדמים יותר שמתאימים לסביבות מכירה מורכבות יותר:

מודל תגמול מדורג

במודל זה, שיעור העמלה עולה ככל שאיש המכירות מגיע לרמות גבוהות יותר של מכירות. לדוגמה, עמלה של 3% על מכירות עד 100,000 ₪, 5% על מכירות בין 100,000 ₪ ל-200,000 ₪, ו-7% על מכירות מעל 200,000 ₪.

יתרונות:

• מספק תמריץ חזק להגיע לרמות ביצוע גבוהות
• מאפשר לחברה לשלם יותר עבור ביצועים יוצאי דופן
• מעודד אנשי מכירות להישאר לאורך זמן כדי להגיע לדרגות הגבוהות

חסרונות:

• עלול להוביל להתנהגויות לא רצויות, כמו דחיית עסקאות לרבעון הבא
• מורכב יותר לניהול ומעקב
• עלול ליצור תחושת אי-שוויון בין אנשי מכירות בדרגות שונות

מודל תגמול מבוסס יעדים

במודל זה, אנשי המכירות מקבלים בונוסים או עמלות מוגדלות כאשר הם מגיעים ליעדים ספציפיים. היעדים יכולים להיות קשורים למכירות, רכישת לקוחות חדשים, שימור לקוחות, או מדדים אחרים.

יתרונות:

• מאפשר לחברה לכוון את מאמצי המכירות לעבר יעדים אסטרטגיים
• מספק “נקודות ציון” ברורות לאנשי המכירות
• ניתן להתאים יעדים אישיים לכל איש מכירות

חסרונות:

• אתגר בקביעת יעדים שהם גם מאתגרים וגם בני השגה
• עלול ליצור תחושת תסכול אם היעדים נתפסים כלא הוגנים או לא מציאותיים
• עלול לעודד התמקדות רק במדדים שנמדדים, על חשבון היבטים אחרים

תגמול מבוסס רווחיות

במקום לתגמל על סמך מחזור המכירות, מודל זה מתגמל על סמך הרווח שנוצר מהמכירות. זה מעודד את אנשי המכירות לחשוב לא רק על נפח המכירות, אלא גם על הרווחיות של העסקאות שהם סוגרים.

יתרונות:

• מיישר קו בין האינטרסים של אנשי המכירות לבין האינטרסים הפיננסיים של החברה
• מעודד אנשי מכירות להימנע מהנחות מופרזות
• מעודד מכירה של מוצרים או שירותים רווחיים יותר

חסרונות:

• מורכב יותר להבנה ולחישוב
• עלול ליצור חיכוך בין אנשי מכירות לבין לקוחות שמחפשים את המחיר הטוב ביותר
• דורש שקיפות גבוהה יותר לגבי מבנה העלויות והרווחיות של החברה

תגמול קבוצתי ותמריצים צוותיים

במודל זה, התגמול מבוסס לא רק על הביצועים האישיים, אלא גם על הביצועים של הצוות או המחלקה כולה. זה מעודד שיתוף פעולה ותמיכה הדדית בין אנשי המכירות.

יתרונות:

• מעודד עבודת צוות ושיתוף ידע
• מפחית תחרות פנימית שעלולה להזיק לתרבות הארגונית
• מתאים במיוחד לתהליכי מכירה מורכבים שדורשים שיתוף פעולה

חסרונות:

• עלול לגרום ל”טרמפיסטים” – אנשי מכירות שנהנים מעבודה קשה של אחרים
• מקשה על זיהוי ותגמול של מצטיינים אינדיבידואליים
• עלול ליצור לחץ קבוצתי שלילי

תגמול מבוסס נאמנות לקוחות ושביעות רצון

מודל זה מתגמל אנשי מכירות לא רק על סמך המכירות עצמן, אלא גם על סמך מדדים כמו שביעות רצון לקוחות, שיעורי רכישה חוזרת, ומדדים אחרים של נאמנות לקוחות.

יתרונות:

• מעודד התמקדות בבניית יחסים ארוכי טווח עם לקוחות
• מפחית את הסיכון של מכירות “חד-פעמיות” שאינן מובילות למערכת יחסים נמשכת
• מתאים לעסקים שמתמקדים בשימור לקוחות וערך לקוח לאורך זמן

חסרונות:

• מורכב יותר למדידה
• התוצאות עשויות להיות מושפעות מגורמים שאינם בשליטת איש המכירות
• דורש מערכות מידע מתקדמות לניטור וניתוח התנהגות לקוחות

שיטות תגמול לא כספיות

למרות שתגמול כספי הוא בהחלט חשוב, חשוב לא לשכוח את הכוח של שיטות תגמול לא כספיות. אלה יכולות להיות אפקטיביות במיוחד כאשר הן משולבות עם תכניות תגמול כספיות:

הכרה והוקרה

הכרה פומבית בהישגים, תעודות הוקרה, פרסים סמליים, ואפילו פשוט לומר “תודה” ו”כל הכבוד” יכולים להיות בעלי השפעה משמעותית על המוטיבציה של אנשי המכירות.

מחקרים מראים שהכרה והוקרה הן מניעים חזקים אפילו יותר מתגמול כספי עבור חלק מהאנשים. תכניות הוקרה יכולות לכלול:

• אנשי מכירות מצטיינים החודש/הרבעון/השנה
• לוחות מובילים שמציגים הישגי מכירות
• טקסי הוקרה ואירועי הכרה
• סיפורי הצלחה באתר החברה או בניוזלטר

הזדמנויות קידום וצמיחה אישית

השקעה בהתפתחות המקצועית של אנשי המכירות יכולה להיות צורה רבת עוצמה של תגמול לא כספי:

• מנטורינג והדרכה
• הזדמנויות להשתתף בכנסים ואירועים מקצועיים
• קורסים והכשרות מקצועיות
• מסלולי קריירה ברורים וצמיחה בארגון

אנשי מכירות רבים מעריכים הזדמנויות ללמוד ולהתפתח לא פחות מאשר תגמול כספי מיידי. יצירת תרבות של למידה וצמיחה מתמדת יכולה לסייע בשימור אנשי מכירות מוכשרים לטווח הארוך.

התאמת מודל התגמול לתרבות הארגונית

אחד הגורמים החשובים ביותר בבחירת מודל תגמול מתאים הוא ההתאמה לתרבות הארגונית של החברה. מודל תגמול שמתאים לחברה עם תרבות אגרסיבית ותחרותית עשוי להיות הרסני בחברה עם תרבות שיתופית יותר.

לדוגמה, חברה שמדגישה עבודת צוות וראייה ארוכת טווח עשויה להעדיף מודל עם רכיב משמעותי של שכר בסיס, תגמול צוותי, ותמריצים המבוססים על שימור לקוחות. לעומת זאת, חברה שמדגישה הישגיות אישית ותוצאות מהירות עשויה להעדיף מודל עם דגש חזק יותר על עמלות אישיות ובונוסים מבוססי ביצועים.

חשוב לזכור שמודל התגמול אינו רק כלי פיננסי, אלא גם מהווה מסר חזק לגבי הערכים והציפיות של הארגון. כפי שאומרים, “מה שמודדים – זה מה שמקבלים”. אם אתם רוצים לעודד התנהגות מסוימת, וודאו שמודל התגמול שלכם מתגמל אותה.

איך לבחור את המודל הנכון לעסק שלך?

אז עם כל כך הרבה אפשרויות, איך בוחרים את המודל הנכון? הנה כמה שאלות מנחות שיכולות לסייע בתהליך הבחירה:

1. מהו אופי תהליך המכירה שלכם? ככל שמחזור המכירה ארוך ומורכב יותר, כך יש מקום ליותר שכר בסיס. ככל שהמכירה מהירה ופשוטה יותר, כך יש מקום ליותר דגש על עמלות.
2. מהם היעדים האסטרטגיים של העסק? אם המטרה היא צמיחה מהירה, אולי כדאי לבחור מודל שמתגמל רכישת לקוחות חדשים. אם המטרה היא שיפור הרווחיות, אולי כדאי לבחור מודל שמתגמל על סמך הרווח ולא רק על סמך המחזור.
3. מהי התרבות הארגונית שאתם רוצים לעודד? מודל תגמול עם דגש חזק מאוד על הישגים אישיים יעודד תחרותיות. מודל עם דגש על תגמול צוותי יעודד שיתוף פעולה.
4. מהם המשאבים העומדים לרשותכם? חלק ממודלי התגמול דורשים מערכות מידע מתקדמות למדידה ומעקב. וודאו שיש לכם את היכולת לנהל את המודל שבחרתם.
5. לא כל המוצרים נמכרים באותה הדרך, ולכן לא כל מוצר צריך את אותו מודל תגמול. האם נדרש לקדם מוצרים מסויימים – לדוגמא מוצרים שנמכרים לאט יותר. במוצרים אלה יש צורך במודל נפרד שיעודד אנשי מכירות למכור מוצרים אלה על פני מוצרים אחרים שקל להם למכור אות.